众所周知，绩效管理是为了考核员工、激发员工的积极主动性，但想要方法长久有效，那么医院管理者必须找到适合的绩效管理工具。

随着绩效管理理论的发展深入，先后出现了不少的绩效管理工具。下面由梅奥国际整理汇总9种绩效管理工具，一起来看看。

1.绩效评价表

绩效评价表是一种被广泛采用的绩效评价工作。其具体操作是根据评定表上所列出的指标，对照被评价人的具体工作进行判断并记录。护理人员所选择的指标一般具有两种类型：一是与工作相关的指标，如工作质量、工作数量；二是与个人特征相关的指标，如积极性、主动性、适应能力、合作精神等。

2.关键绩效指标法

关键绩效指标法是按照绩效考评的二八原理，把考评工作的主要精力放在关键的指标和过程上，把握住20%的关键指标，就把握住了考评的主体，也就是引导护理管理者关注护理人员绩效考评和管理中的关键绩效指标，重点把握对绩效产生关键影响的那部分指标。关键绩效指标是一系列相互关联又各自独立的指标，可以衡量和评估，同时可以较为完整的描述护理人员的岗位职责及业绩；反映了护理工作岗位的重点质控环节。确定绩效评价指标的基本原则一般符合SMART原则：Specific明确具体、Measurable可测量、Action-oriented行为导向、Realistic切实可行和Time and resource constrained控制时间资源。

KPI的优点在于目标明确集中，有利于实现考核目标；倡导员工工作价值目的在于为企业内外部客户创造价值；策略性地目标分解，有利于组织利益与个人利益达成一致；而不足在于倾向于定量化的指标，如果没有专业化工具，界定起来比较困难，还会因为过分依赖考核指标，很少顾及人为因素和弹性因素，从而导致争议。

3.平衡计分卡绩效评价法

平衡计分卡是一种战略管理系统，也是一种绩效管理的理论框架，它描述了公司整体远景、战略和目标，并将其转化为四个维度的目标、指标和目标值，从而使各个层次对远景和战略达成共识，它通过分解公司整体目标，建立业务单元、部门、个人等各个层面的平衡计分卡。

平衡计分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。平衡计分卡绩效考评可以使绩效考评目标分解，形成可测量的具体目标，把目标落实到具体的工作行为中，考虑了财务和非财务因素，同时兼顾患者，把短期利益和长期利益相结合。

4.360度绩效评价

20世纪80年代，爱德华和埃文等首次提出360度绩效评估法，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。360度绩效评价又称全视角评价，是由被评价者的上级、同事、下级和客户以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。此种评价方法强调反馈，以达到促进行为改进，提高绩效的目的。360度绩效评价的出发点是扩大评价者的范围和类型，从不同层次的人员中收集关于护理人员的绩效信息。

5.描述法

描述法是评价者用描述性文字对护理人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。

6关键事件法

关键事件法是将护理人员在工作中的有效行为和无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理管理人员应当及时把它记录下来，这样的事件成为关键事件。

7.目标管理法

目标管理重视护士对医院或科室的个人贡献，也是一种有效评价护士业绩的方法。运用目标管理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转变为工作顾问和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。

采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。

8.比例分布法

比例分布法是将工作单元或小组的所有护理人员分配到一种近似与正太频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法。如将一个病房中最好的5%的护士放在优秀等级组中；良好20%的护士放在次一个等级的小组中；再次之的50%放在中间的平均水平等级组中。

9.排序法

排序法是评价者把同一护理单元中的所有护理人员按照绩效顺序排列起来的方法。如病房中业绩最好成绩的护士被排在最前面，最差的排在最后面。排序评价法的特点是简单，省时省力，便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

梅奥国际建议：医院管理者应根据不同的部门设置不同的绩效管理方式，这样员工心里也会平衡些，总之一句话，适合的才是最好的。