医院经营管理的三大误区



导语

 

医院是一个鲜活的有机体,既有各种硬件构成的躯体,又有一套精神理念软件组成的灵魂。一个医院的管理和发展,首先要有团队精神;其次要对员工进行政治思想教育,并多做得人心、暖人心、稳人心的工作,留住人; 并且必须实行严格有序的管理,医院才能兴旺。一个医院,如果没有团队精神,形不成凝聚力,这样的医院就如同一盘散沙,甚至医院的目标就不会被所有职工认同。管理者在医院的管理上也存在着一定的误区。

 

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一、管理理念上的误区

 

表现在以劳动人事管理代替人力资源管理,难以有效发挥人的积极性和创造性。现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与医院的发展有机地联系起来。

 

管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出标志之一。而长期以来,我国医院没有人力资源管理,只有人事管理,这种管理方式强调以“工作”为核心,它要求人对工作要具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要求,工资分配的标准则取决于工作特征,如职务的大小,级别的高低等。它以“工作”为核心,抑制了人的能动性和创造性,因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。

 

公立医院的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式,没有将人力资源管理纳入医院的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作,而不善于开发人员的潜在能力。

 

二、吸引人才方面的误区

 

一是重学历轻能力。许多医院在用人时,往往只注重学历,而忽视人才素质和实际能力,许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。有的医院选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好,有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。

 

二是重能力,轻修养。也有的医院只重视技术水平和管理能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成医院经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

 

三是不能将引进或开发有机结合,而是偏重某一面。众所周知,医院获取人才有两种途径:外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点:注重引进外部人才,可在短期内拥有大量人才并可降低培训费;注重内部人才的开发,可减低人才投资,并能提高使用效率。但只注重外部引进,会挫伤内部职工积极性,只重内部开发,医院会失去活力。因而两者必须有机结合,才能达到最佳效果。

 

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三、人才使用方面的误区

 

一是医院重视对人才引进和投资,但是忽略施展环境。引进或培养人才也是一种投资,必然会给企业带来收益,但需要一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房,更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面,而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。

 

不少医院以高工资房福利来吸引并安置人才,但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境,使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨,“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出医院在用人方面的问题。人才无法顺利地开展工作,自然也就谈不上为医院带来效益。

 

二是重使用而轻价值。人才的价值不仅表现在对社会和医院承担的责任以及做出的贡献,也反映出社会和医院对人才的尊重以及需要的满足。实际工作中,有的医院不能正确看待人才价值,非常重视人才的贡献,却忽视人才个人发展的需要,从而挫伤了人才的积极性。

 

经营管理上的误区,可能每家医院都会或多或少的存在一些,发现误区并不可怕,可怕的是让误区继续延续下去。本期小编给医院管理者们简单介绍的一些误区,也是希望管理者们能及时发现问题并给予更正,这样医院才会发展的更好。


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